4.1 Teletrabajo como opción organizativa

El teletrabajo (TT) es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin contar con la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. A partir del comienzo de la pandemia, en el primer trimestre de 2020, esta tendencia ha ido ganando mayor aceptación en el mundo empresarial y ha acabado por implantarse en el modelo organizativo de numerosas empresas españolas. Pese a que nuestro país presenta cifras inferiores a las de otros países de la Unión Europea, en España el TT ha crecido de forma exponencial: de los cerca de 1,6 millones de teletrabajadores que había al inicio de la pandemia, en marzo de 2021 la cifra se duplicó hasta llegar a los casi tres millones.

Tanto el teletrabajo como la digitalización han sido dos de las principales apuestas de Madrileña Red de Gas durante el ejercicio de 2021. Ambos se han aplicado en la práctica totalidad de la plantilla, respetando el funcionamiento 24/24 del servicio de urgencias. Para su implementación, hemos optado por la fórmula más extendida entre los acuerdos que regulan el teletrabajo: la dotación de medios por parte de la empresa y, además, una compensación económica expresamente predeterminada en concepto de gastos derivados de esta fórmula de prestación laboral.

Como paso previo a la implantación del TT, Madrileña Red de Gas realizó un diagnóstico de la situación, en el que se implicaron las distintas áreas de dirección. Estas identificaron los puestos propicios para su realización en remoto, definieron un modelo que contemplara los posibles problemas que pudieran surgir e implantaron medidas como la reducción del espacio físico en la oficina.

Entre los beneficios de esta apuesta por el TT, se cuentan: un mayor acceso a recursos de talento, retención del personal cualificado, fomento de la productividad, reducción de gastos de oficina y/o mejora en el desempeño de métricas o la reducción de emisiones, gracias a la disminución de los desplazamientos. Asimismo, para el empleado, el TT supone una palanca motivadora, así como una mayor flexibilidad y, por tanto, una mejora en la conciliación laboral y familiar y en la productividad y un considerable ahorro de tiempo y de costes asociados a los desplazamientos diarios hasta las oficinas de la compañía.

Prueba de que la implementación del TT ha sido un éxito es la formalización, a lo largo de 2021, del 99% de los acuerdos de teletrabajo en todas las áreas de actividad.

4.2 La mujer en la organización

El año 2021 ha sido el de menor antigüedad de la plantilla en toda la historia de MRG, que sigue disminuyendo la seniority y adaptándose a las nuevas circunstancias con una plantilla más ágil y flexible.

En cifras, la plantilla de MRG ha reducido su antigüedad promedio el 30%. En concreto, en el último quinquenio, de una antigüedad de 19 años se ha pasado a una antigüedad de 16 años.

Asimismo, en los últimos cinco años la compañía ha experimentado una reducción del 13% de su plantilla, pasando de 145 empleados en 2016 a 126 en 2021, con nueve jubilados parciales al cierre del ejercicio. La plantilla total se ha reducido en un 16% pasando de 162 empleados en 2016 a 135 en 2021.

Cabe destacar que durante 2021 se ha alcanzado el mayor número de mujeres que ha habido nunca en la plantilla. Su incorporación se ha ido incrementando a lo largo del periodo 2010-2021 hasta duplicar su porcentaje en el último quinquenio, cuando ha llegado al 80%. Si en 2016 el porcentaje de mujeres en la plantilla de MRG era del 17%, hoy es del 37%. Al cierre del ejercicio, esto equivale a 46 mujeres frente a 80 hombres.

Por otro lado, el promedio anual de nuevas incorporaciones en el último quinquenio ha sido de ocho personas, de las cuales el 58% han sido mujeres. En el ejercicio de 2020, las mujeres fueron el cien por cien de las nuevas incorporaciones y en este 2021, el 50%.

En lo referente a las nuevas incorporaciones en plantilla, el 75% se trata de titulados universitarios, que aportan valor añadido, versatilidad y conocimiento a la compañía.

4.3 Formación

Si algo hemos aprendido en estos dos años de pandemia ha sido a poner de nuevo el foco en las personas con el desarrollo de organizaciones emocionalmente inteligentes. Esa necesidad de cuidarnos y protegernos ante un enemigo común, como ha sido el covid-19, ha reafirmado la vinculación entre empresa y empleados.

Desde marzo 2020, MRG se ha volcado en preservar la salud de sus trabajadores, y hoy somos una de las pocas compañías que, desde entonces, ha mantenido a su plantilla trabajando desde casa para evitar al máximo posibles contagios. En 2021 hemos seguido trabajando en el fomento de la escucha activa a nuestra plantilla como forma de compartir y entender situaciones que han vivido en estos dos últimos años y ayudarles a continuar con su día a día de una manera cercana y positiva. Para ello, se han organizado siete talleres, con un total de más de 200 horas.

Si 2020 nos dio la oportunidad de reinventarnos a todos los niveles y plantar las semillas de proyectos dirigidos a gestionar el cambio que supone una pandemia mundial, este 2021 ha sido el año en el que todos esos proyectos han germinado y hemos ganado terreno frente a la incertidumbre que nos generaban conceptos como confinamiento, vacunación o teletrabajo. Esto ha ocurrido en parte gracias a la formación continua, tanto desde una perspectiva de PRL, como en forma de talleres enfocados a proporcionar herramientas a la plantilla ante este nuevo marco de trabajo que exige liderar el cambio, iniciativa, proactividad, cooperación y trabajo en equipo.

Este ejercicio de 2021 ha supuesto la continuidad y consolidación de este tipo de programas, con más de 4.000 horas de formación, una inversión de más de 120.000 euros y más de 500 participantes. Además, la formación ha ayudado a avanzar en otros aspectos tan importantes para la compañía como son la igualdad, la digitalización o la inteligencia emocional.

En 2021, MRG ha destinado a la formación de sus equipos más de 4.000 horas y una inversión superior a los 120.000 euros. Los distintos cursos nos han hecho avanzar en igualdad, digitalización o inteligencia emocional

Desde hace años, en MRG trabajamos con el objetivo primordial de ser un ejemplo en igualdad. En ese sentido, y continuando con estas buenas prácticas acordes con el compromiso de MRG con la equiparación entre mujeres y hombres, en 2021 hemos dado un paso más al incorporar formación específica (100 horas) en materia de igualdad dentro del plan de formación.

Finalmente, y con el fin de que MRG sea para los clientes la mejor distribuidora de gas natural, en este ejercicio también se ha invertido en formación sobre la digitalización de las operaciones en campo, big data o ciberseguridad para ofrecer un servicio mejor, más rápido, más cómodo y, sobre todo, más seguro.

4.4 Prevención

En el ejercicio de 2021, en MRG hemos dado continuidad a las políticas de prevención implantadas a raíz de la pandemia del covid-19, algo que a, efectos prácticos, se ha materializado en la aplicación preferente del teletrabajo para el personal de oficina cuyos puestos son compatibles con esta modalidad organizativa, además de toda una batería de medidas destinadas al personal que desarrolla parte de su actividad desde las oficinas y/o que ejecuta actuaciones en campo.

En este contexto, ha sido necesario destinar una cantidad importante de los recursos del área de prevención de riesgos laborales a aquellos asuntos relacionados con el covid-19. Así, frente a este y en cumplimiento del plan de contingencia y continuidad de negocio, las actuaciones más relevantes de este ejercicio 2021 han estado relacionadas con la definición de criterios aplicables a procesos y actividades, homologación y adquisición de materiales y equipos de protección, coordinación de actividades preventivas y aplicación de los protocolos indicados por el Ministerio de Sanidad en relación con los contagios y contactos estrechos.

Asimismo, tras la regularización del teletrabajo se realizaron una serie de encuestas de toma de datos destinadas a elaborar la correspondiente evaluación de riesgos laborales por el servicio de prevención ajeno. El resultado de este proceso puso de manifiesto la necesidad de dotar a la plantilla de medios adicionales, de cara promocionar un desarrollo del trabajo desde los domicilios particulares en adecuadas condiciones de seguridad y salud.

En materia de autoprotección y emergencias, se finalizaron las revisiones de los planes de autoprotección de plantas de GLP y la actualización de los planes de emergencia de las cinco plantas de GNL. También se ha continuado con el segundo ciclo de gestión de los activos afectados por el Real Decreto 840/2015 Seveso III, finalizando la revisión de ocho planes de emergencia interior de plantas de GLP con capacidades de almacenamiento superiores a las 50 toneladas, y se han ejecutado cinco inspecciones reglamentarias, además de realizarse simulacros de emergencias en las plantas de GLP, GNL y redes de distribución y de impartir la formaciones necesarias.

Asimismo, en los centros de almacenamiento de GLP se ha seguido avanzando con nuevos lotes de verificaciones de atmósferas explosivas. Igualmente, se ha llevado a cabo un nuevo ciclo de visitas periódicas de los consejeros ADR a las instalaciones afectadas, así como las visitas de control operacional de prevención, medio ambiente y calidad a una amplia variedad de nuestros procesos significativos.

Finalmente, frente anteriores ejercicios, 2021 ha registrado un descenso de la siniestralidad laboral del personal propio. Este año hemos alcanzado los 3,86 puntos de índice de frecuencia como consecuencia del único accidente con baja registrado. También en este ejercicio se ha realizado la auditoría legal voluntaria de prevención de riesgos laborales.